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企业培训体系应该如何搭建？企业培训体系建设?企业要想更好的培养和塑造人才，需要进行培训体系的搭建与落地。如何做到呢？需要注重以下几个方面。一、讲师体系培养讲师整体分为内训讲师和外聘讲师，外训具有“输血功能”，在19年的企业管理培训过程中发现，企业管理培训体系搭建分为以下几个步骤。内训是打造企业的“造血功能”。一般而言，内部培训是企业培训体系中最重要的部分。培训部的讲师，要根据企业的发展情况，培养不同类型的内训师，让具有专业背景和销售能力的员工具有培养新进员工的能力。同时离不开以下四类：（一）基础类讲师一般由人力资源部门的培训承担这项工作，主要讲解企业文化、公司制度、职场礼仪、职业发展规划等等。（二）专业类讲师一般由业务部门的专业人员或负责人来承担此项工作，提高员工的专业能力，更好的做好本职工作。（三）销售类讲师企业的发展离不开具有销售能力的员工，所以培养具有内训能力的销售类讲师，也是非常重要的工作。（四）管理类讲师管理类讲师，我们也分为两类一种是实践派的管理层，他们拥有丰富的实践案例，同样也要有理论体系完善的讲师，只有实践经验的管理层的经验未必具有通用价值，而理论体系确实经过多少专家学者验证的成果。二、课程体系搭建（一）? 基础类课程公司与企业概述，了解公司文化、业务发展、公司愿景、价值观等。（二）? 制度类课程涉及到公司对不同部门、职位所涉及到的不同制度，上下班、调休等。（三）知识类课程更好的了解什么是企业、行业、产品、商业模式、同类品牌的相关知识等。（四）业务类培训熟悉所在企业、职位的产品卖点，销售技巧，销售流程，成交方法等。（五）服务类课程商务礼仪、服务礼仪、服务流程、操作规范，还要注重态度与细节把握。?三、文化体系营造在企业中可以解释为，一个企业所崇尚并践行的思想和行为的综合。在企业文化塑造中实现思想与行为的统一，并建立机制保证文化落地。企业文化通常包括三个层级：（一）深层的精神文化属于隐形文化，包括价值观、经营哲学、群体意识、员工素质、优良传统等。所以你会发展很多企业都会做自己的文化墙甚至文化长廊和还有很多企业都挂有符合本企业特色的标语牌。（二）中层的制度文化既属于显性文化，又属于隐形文化，包括规章制度、管理模式、决策方式、典型个体行为等。有些企业会把这些规章制度、纪律规范把它做成制度文化墙，有些企业会写成管理手册，供企业员工学习、提高。（三）表层的物质文化属于显性文化，包括企业产品、企业容貌、企业环境、管理现场、技术设备等。要想保证其实施，需要做到：（一）有法可依，执法必严；（二）激励机制是基础；（三）长效机制是保障。四、培训策略制定我们要有覆盖公司的各岗位、层级的框架，同时也是要看公司某一个阶段的发展侧重，要贴合业务与企业发展的节奏。培训的类型还可以分类为基础类、提高类和应急类培训，在培训策略中公司容易出现偏重应激性培训而忽略基础类与提升类培训。企业员工缺乏企业认可度、执行力，甚至怀疑自己所从事的行业，跟企业基础类培训的频率与效果有关。企业员工综合水平跟员工与企业的提升培训的频率与效果有关，当然因为这类培训的结果不易衡量，所以有些公司也容易忽视。企业的培训还可以分为点状、线状、面状三种类型的培训，比如现在流行的微课堂就是因为时间不充足，让员工先集中在点上进行学习。培训策略的制定，要考虑到企业发展的侧重点，也要考虑培训不同类型的轻重，同时也要考虑培训员工的时间。?五、培训方案落地培训方案落地一般要考虑两方面，一是自上而下，一是自下而上。自上而下，就是要获得公司决策层的支持。自下而上就是要做提前了解需求，了解学员的想法与思想。培训整体方案的落地，是一个长期而系统的工程，需要协调各个部门及大家的共同配合，同样也不可避免出现一些时间与与业务上的冲突，所以也要有坚持和耐心才能更好的落地。如果是单个一场培训，这时候，如果涉及费用，就要做预算走审批流程，开发课程及资料准备、培训时间的安排，培训设备的检查、使用，提前熟悉场地并进行备课、试讲。如果是企业培训系统方案，这时候就根据企业阶段、业务导向或领导侧重等原因，进行整体方案的某一个模块优先实施。还有一种落地的方式，就是采用“先易后难”的方式，管理培训行业，比如一个大的培训方案中某一个培训模块好推广，我们就先推某一块。由易渐难，一步一步促使整个方案的落地。?六、培训效果反馈对于培训评估进行系统总结的模型占主导地位的是反馈柯克帕特里克的四级培训评估模型---柯式模式，主要内容如下：层，反应评估：评估被评估者的满意程度。评估受训者对此次培训的整体印象如何，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获大小等方面的看法。第二层，学习评估：测定被培训者的学习获得程度。学习评估是最常见吗，也是最常用的一种评估方法，是测试受训者对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，企业培训，可以笔试也可以实际操作性等方式。企业管理培训，第三层，行为评估：考核被评估者的知识运用程度。行为评估是培训结束后，由受训人员的上级、同事、下属或客户观察他们的行为，是否在工作中运用到所学的知识。第四层，成果评估：计算培训创造的经济效益。效果评估是判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献。比如企业的事故率、生产率、员工离职率、产品次品率、客户满意度等等。

48、企业管理培训：孔子是一个好老师吗？企业管理培训：孔子是不是一个好老师？ 至圣先师的痛处孔子被尊为“万世师表”，是中国古代历史上被捧上神坛的圣人。记录孔子思想的《论语》一书，长期被奉为治学经典，传颂习读，至今仍有非常高的学术地位。《史记·孔子世家》中说：“孔子以诗、书、礼、乐教，弟子盖三千焉，身通六艺者七十有二人。”孔子尤擅启发式教学。孔子反对知识灌输、反对直接把既定的答案告诉学生，而是启发学生思维，希望学生能在教师的引导下，自己思考，自己推理出答案。这种启发式教学可以归结为一个字：悟。因此，《论语》中孔子与学生的对话往往是点到为止，给学生的留足自主思考空间。这也成为中国文化传承的一个特色。企业管理和培训，站在企业管理视角，把“六艺”视为员工基本技能，孔子培养学生可以类比企业培训：一生培训3000人次，合格者72人。培训合格率是2.4%，估计出钱的老板会有点心痛??假如孔子是企业的一名职业经理人，你作为老板，会不会用他？也许这就是孔子周游列国，无国君敢用，最后回乡著书，醉心学术的原因。“悟”之一字误终身不同于学术传承，企业培训讲究实效。培训一次必须有明确的结果。不是每个人都有很高的悟性，能够领会领导的“微言大义”。在沟通领域有一个概念，称为“知识诅咒”：当一个人知道一件事后，他就无法想象自己是不知道这件事的；当我们脑中存在有许多专业的知识时，就会转变表达方式，以致说出来或做出来的东西，别人听不到或难以理解，我们自己却认为已经说的很明确了。此时，我们便被自己的专业知识诅咒了。想象这样一个场景：你和朋友分工协作，一个人模拟屏幕上显示的动物（不准发出声音），另一个人来猜是什么??你对屏幕上可爱的影像极尽夸张的模拟，朋友站在你的对面，一脸懵逼的样子，完全不知道你在形容什么东西。培训咨询行业，你觉得很困惑：我都模拟的这么像了，怎么还猜不出来？而他则满脸无辜地回答你，你那样的动作根据看不出来是什么啊。团队培训中，有类似的情形。人资主管在台上把专业的激励方案讲的天花乱坠，台下员工一篇茫然，根本不明白为什么自己薪资某某部分下调了，怎么整体收益还上升了？然后就是发放工资时一片埋怨，预期激励效果大大折扣??企业培训不同于社会教学。做老师的首要条件是不再依赖员工的悟性；“说清楚”的判定依据是讲话对象能够“听得懂”。现代社会，没有那么多有悟性的人让我们选拔与聘用；对于讲求效率为的民营企业，更是不能把时间浪费在领悟上位者的意思上。团队经营者无论是发布指令、传达信息还是培训，都要以员工“听得懂”为前提，否则就是无用功。适合企业的教学标准简单来说，企业的培训和学习，以听得懂、能应用为合格标准。首先，听得懂。无论是规章制度，还是经验技术，都要受众能够听懂，才有意义。一堆谁都不明白的文字符号，对复制团队的成功经验没有任何意义。而要让受众能够听懂，有两个要点：①逻辑清晰，讲师口才不一定很好，但逻辑一定清楚，否则就会让听众混淆观点，无法抓住要点；②层次对等，对管理团队可以分析行业趋势、大数据，扩展大家宏观视野对餐，但对饮服务员来说微笑服务更贴近工日常作，大数据过于务虚了。怎么判断受众有没有听懂呢？一个简单的方式——复述。企业管理培训，让培训对象复述学习内容，只要能把全部要点讲出来，基本就掌握了。企业培训结果考核做的就是这件事。其次，能应用。笔者咨询经历中，某企业引进某型先进设备，期初有厂家培训指导，用的很好，效果显著；但在售后结束、厂家人员离场后，就容易故障，不得不再次付费联系厂家上门维修。厂家的指导培训更多倾向于企业能够基本使用就好了，真正的维护、维修技术是“二次收费”的关键，不会轻易传授。对于企业内部培训来说，这种“敝帚自珍”想法要不得，培训的目的就是学员能学会、能应用，不需要一遍遍重复教授——这是浪费时间和精力的无用功。结语企业培训不同于社会教学，是以结果和效率为评判依据的团队学习方式。企业的教学沟通中不能依赖员工的悟性，而是要清楚明白、无歧义地告员工公司想要什么、员工要达到什么要求。企业员工听得懂、学得会，能理解应用的培训才有意义。