3人才发展的产生
不难看出，以上三个解决思路，正好因应了人才发展的三个方面的内容：培训与开发、组织发展和职业发展。
人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”），简称HRD（Human resource development），是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域。
美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。
培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能”。在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。
组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革”。“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。
职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。
从以上三个方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。
4写在最后
对于企业培训工作来说，应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发工作的专业性、切实提升培养效果外，还须促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展，这就需要提升培训开发的规划层次，实现从Training到HRD的转变升级，以最终构建组织的人才竞争优势。
91、现代企业培训三要素依据国际标准《ISO10015质量管理培训指南》中给出的现代企业培训的三要素，一是态度，二是知识，三是技能。1.态度包括岗位意识、工作态度、思想品德、职业道德、劳动纪律、法治观念、企业文化、团队精神、安全责任、事业心、责任感、可塑性、可开发性等。
2.知识包括认知成果、定义概念、命题概括、感觉知觉、命题图示、观点经验、表象推理，可分为陈述性、记忆性、程序性、策略性知识等。
3.技能包括机器操作、机械组合、装置调节、设备维护、故障排除、数字计算、数据处理、文字编辑、沟通协调、思维认知、创新意识、设计策划、手脑并用、阅读写作、形状辨别、经验使用、调查研究、汇总分析、计划预算、语言表达、领导指挥、容忍度、承受力、谨慎性、精密度、灵活性、灵巧度等。
我们在企业培训教学中秉持的原则应当是：知识以知道、明白为主，技能以掌握、应用为主，态度以感召、影响为主。正所谓“千教万教教人求真，千学万学学做真人”。
92、【做秀的培训师(节选)】企业的用人之道我们常常都会思考一个问题：如何才能为人所用？事实上，“为人所用”四个字是一个交互名词，一方面你具有“揽瓷器活儿”的工作能力，另一方面也要遇到喜欢你的上司。
记得不久之前一个企业家朋友对我说：“人尽其用其实是很难的，毕竟人人都有私心的嘛！用不好人，你的脸色不好，他的脸色也不好；用得好人，你面子过得去，他也过得舒坦！”每个企业都有自己独特的企业文化和用人制度，有的严谨科学、有的宽泛人性。不管怎样，企业用人是一种学问，尤其是对待企业培训师这种特殊岗位，更应该坚持以下几种原则：
一、不选学历高的，选工作能力强的
有些人上过大学，甚至是硕士、博士学历，毕业证很唬人、各种头衔也冠冕堂皇。这些人有一种“先天”优势，似乎是专门为老板所准备的。我们也常说：学历是敲门砖，没有这块敲门砖，能力再强也没有用！许多企业老总有时候也抱有这样的选人态度，一张嘴就问：“哪个学校毕业的？留过学没？外语懂几门？”在他们心里，似乎高学历就代表